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本帖最后由 soo56 于 2014-11-15 16:52 编辑
【每日晨读】懂得改造人生存的“土壤” 管员工从何管起？ 要从企业人的行为习惯和语言习惯管起，因为企业原来的人没有努力干，所以新来的人就肯定不努力干。 企业的“土壤”有什么样的特点？ 企业在管人问题上，管控的概念不要太重，如何耕耘好企业这片“土壤”才是最重要的。 因此，我们要培育出企业的好土质，就要在每一件事情上坚持原则，并且敢于付出代价，而不是在管理上想太多管控的招数。 曾伟教授给大家改变人的建议：坚持原则，水滴石穿。
1、供应商有难，作为PMC主管如何处理 案例：一个长期合作的供应商，因为丈夫意外去世，妻子带着两个小孩。担心以后的生活。更怕因为丈夫的去世，这个唯一可以支撑她生活的客户慢慢的把他换掉。也经常在你面前诉苦。如果你是PMC主管。你会怎么做？ 下面是大家讨论的看法： 如果这个供应商在技术、品质、价格上均可满足公司需求的话，其公司不会因老板一个人倒下而倒下，没有必要更换，也完全有必要对供应商实际情况做一些了解。从信息上看，其公司是个微小企业，以老板为主心骨，财务规模也不会很雄厚，所以需要确认老板娘能继续维持公司现状，并变化不大，同时是否会有资金断链造成供货不上的风险。 我个人看，现在能帮助的就是在公司允许的条件下，多给些支持，如到期付款上尽量不要拖时间，及时支付就是很好的支持
2、应聘者能力符合，可薪资要求高，如何处理 在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。 思考： 1、你碰到这种情况，一般会怎么来解决？ 2、如何才能避免这样的情况发生？
观点1：面议价格为准，或者多出部分作为KPI考核。还可以找借口，比如一人兼职多个岗位，分担工作
观点2： 1、苦口婆心告知对方，其实公司是付出了差不多的成本来招聘这个岗位的人才。比如住房公积金缴存额度，比如社保医保缴存基数等，还有其他优越性的福利待遇可以提一提。 2、不吃这一套的，铁定了满足不了他的到手薪水就不来的，HR 需要做的是，暗示，从资料和初步面试沟通，是无法体现对方的总体能力。然后强调晋升/加薪规则。让其产生，只有先证明自己实力了，才能达到自己开出的要求的感觉。 3、实在无奈，利用薪资规格的弹性/漏洞，比如我们公司可以额外增加语言津贴，特殊技能津贴，这些需要提供佐证报告。 4、两者之间的距离太大，放弃。
观点3：如果是创业期，可以按才能给工资，如果已经形成规模，就要靠制度，按公司规定办事。 本身对于每个人的能力就没有一个具体的评判标准，先按公司聘任与薪酬体系执行，需经试用期能力验证，再给个区间，看他能否接受。 当然也要看需求人才的岗位性质而定，属稀缺性及技术尖端型人才要特殊申请对待。 尊重原创！更多实际案例，请关注微信：链客wxsoo56 物流搜索：scmking_com
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发表于 2014-11-15 16:51
